2000年下海，半路出家混入IT，有时半夜醒来，常常痛悔不听老人言，“男怕入错行”，太精辟了。假如...唉 ，都这样了，还假如什么呢。
2001年初开始配合人力资源做些招聘工作，面试过的技术人员超过1000了。最近谈招聘的帖子很火，也说说自己一些零散的想法。

• 智力测试：先说自己的首次应试经历。当时提前三天接到面试通知，自己用了两个晚上把K&R的C语言教程复习了一遍。面试时，50多人分在两个大会议室，考了差不多3小时的智力题。晕啊，做完后一大摞，连回头检查的欲望都没有。过了一周，接到通知让再去，我想这下要考专业知识了吧，结果去就办理入职手续。后来和HR经理聊天，说公司的核心技术人员，都是那次智力考试的前几名。去年一家日本企业来北京招包身工，也是只有智力题，一点专业知识都不考。因此用智力题面试，实践证明可行。
• 直接面谈：直接面谈，是很多应试者，特别是职场老油条，最喜欢的方法。但是要求主考官自己有很深的技术功底和很高的谈话技巧，占用时间也多。如果招聘一般开发人员，我个人极不赞同此种方式。20个应聘者，也就1～2个基本适合，让核心人员过早介入，成本太高了。因此直接面试，招聘核心人员可行，招聘一般人员，太昂贵。
• 专业笔试：我个人喜欢用专业题来初选，倾向于多用选择题，这样人力资源部门就可以独立完成初选工作。这种方法肯定有弊端，但是哪种方法都会有弊端的。专业笔试，简单可行，比较容易测试出应聘者的专业技能。通过初试后，再面试看人品和性格。这就看每个主考官的个人喜好了。我自己会把那些夸夸其谈、漂浮无根的人排除掉。大家应该换位思考一下，公司又不是父母，没有发掘出每个人潜力的义务。如果公司有可行的方法找到需要的人才，就达到了招聘的目的。换句话，漏掉多少天才并不重要，重要的是留下来的要满足需要。我招聘的人员中，有四个工程师现在已经算牛人了，在当初专业笔试中的表现也是出类拔萃的。我不太相信一个真正的高手，离开IDE就写不了程序，因为我自己还没有遇到过一个这样的高手。顺便发点牢骚，好多来应聘java开发的，说需要IDE帮助，才能完成文件拷贝功能；应聘Linux系统管理的，说只要google一下，就知道如何更改某个目录下所有文件的后缀。极端一点，如果遇到需要金山词霸才能张口的翻译，需要新华字典才能动笔的编辑，是不是应该乱棒轰出啊^_^因此，专业笔试，可行，就算是牛人，也一样可行。而且大部分不愿意做题的，并不就是牛人。再退一步，就算是，漏掉了也没什么。
• 人品和性格：诚实勤恳、聪颖好学等模糊因素，往往是员工能否成为企业中坚的关键。大部分企业需要的，是能手而非天才，是猎狗而非独狼。此问题说来话长，也不容易争论清楚，就算是偏见好了。
• 调整心态：越来越感觉，雇佣关系才是最稳定、最公平的关系。张五常认为经济学的一个根本假设，是每个人在局限情况下，都在追求自身利益的最大化，简单说，“自私，是经济学的基础”。抛开道德层面的价值判断，这种假设是非常合理的。因此双方都要调整心态，多些庸俗的思考，少些高尚的义愤。在要求对方应该这样想、应该那样做的时候，不要忘记每一方的出发点，其实都是从自己利益出发，和义正言辞基本上不太沾边。
• 公司利益：公司雇佣员工，肯定是为了公司的利益。培训和福利一样，都是公司的成本。指望一个不知存活多久的企业，耐心地等新手变成老手，很不现实。对于小公司，招聘有工作经验的熟手是风险最小的。37signals的开发队伍，刚开始只有7人，也没见他培训出多少人。至于说所有熟手都是从新手开始的，这完全是另外一个问题。所有老太太都曾经是如花的少女，怎么大家不去对着老太太流口水？老有人拿微软、IBM、Google说事，其实他们的人员招聘相当复杂，为什么这些大鳄不把所有毕业生都招进去培训？道理一样，微软、IBM、Google这样做，对他们自身最有利，那么谁又有权利要求所有小企业都必须跟风呢？换一个角度，都像微软、IBM、Google那么招人，估计90%的工程师都没地方吃饭。
• 员工利益：员工进入公司，首要目的是养活自己，然后养家，然后活得更有尊严。知识工作者的工作寿命，远远大于具体的企业，员工不可能不为自己眼前和未来的利益着想。对于运营良好的企业，员工是资产而不是成本。公司做好了，员工的得利其实总是最少的。善待员工，其实也是善待企业，善待创业者自己。

拉拉杂杂，都是些不成系统的偏见，不值老手一哂，新入行者姑妄听之。

作者：wainwen